8.4 Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго

Аналогично модели «путь-цель» данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного, верного, единственного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.

В рассматриваемой модели эффективность решения (Рэфф) определяется на основании уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Ркач) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению решения (Робяз), а также от степени срочности

решения (Рвремя). Предпосылкой модели является представление, что отведенное ситуацией для решения время, наряду с остальными двумя, является критическим фактором. Ситуация, в которой ограничение времени не играет роли, определяет этот показатель на нулевом уровне

Полная критериальная основа «общей эффективности решения» (Оэфф) предполагает учет в ней факторов «стоимости» и «развития»

В приведенной формуле показатель «стоимость» означает потерянное из-за решения время, которое в другом случае могло принести больше пользы.

Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя

имеющуюся у вас на данный момент информацию.

АП. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений. С1. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияния ваших подчиненных.

Оэфф = Рэфф - Стоимость + Развитие.

СП. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияния ваших подчиненных. ГП. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А1 и АЛ), затем идет консультативный (С1 и СП), и, наконец, завершает ся полным участием (ГП). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы.

Чтобы помочь оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация "подчиненные - руководитель", а также модель "дерева решений".

Критерии проблемы по модели Врума-Йеттона-Яго:

1. Значение качества решения.

3. Степень структурированности проблемы.

4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.

6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Эти вопросы приведены в верхней части рисунка. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре к факторам, ограничивающим согласие подчиненных.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует "дерево решений" (рис.3.6). Начиная Имеют- Распо- Струк Является Если бы Соглас- Не ся ли лагаю тури- ли согласие Вам нуж- ны ли чрева- требо- ли я рова- подчинен- но было подчи- то ли вания, доста- на ли ных с вы- прини- ненные выбран предъ- точной пробл бранным мать ре- с целями ное являе- инфор- ема? решением шение органи- реше- мые к мацией, сущест- самостоя- зации, ние качеству чтобы венным тельно, дости- конфли решения принять для его есть ли у жению ктом и позво- качест- эффектив- Вас дос- которых между ляющие венное ного вы- таточная они бу- подчи- опреде- реше- полнения? уверен- дут спо- нен- лить ние? ность в собство- ными? степень том, что вать, пред- оно будет решив почти- поддер- эту про- тельно- жано ва- блему? сти од- шими ного подчи- решения ненными? по срав- нению с другим? А Б В Г Д Е Ж 105

с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.Подводя некоторые итоги рассмотрению представленных моделей лидерства, можно отметить следующее:

• ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия;

• ситуационный подход «путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели;

• в рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Блан-шарда утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный - в зависимости от зрелости исполнителей;

• модель Врума Йеттона Яго основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях, соотношение которых позволяет принять решение руководителю, что является весьма ценным для наших исследований. Хотя ни одна из этих теорий не получила должного подтверждения на практике, данные исследования убеждают, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации и что не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. Это положение является весьма важным выводом для рассмотрения роли и поведения различных руководителей в разных, неординарных, порой, критических ситуациях. Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998..

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента. / пер. с англ. -М.: Дело, 1994.